Cómo construir equipos multigeneracionales y longevos: la clave para un futuro laboral más inteligente
- Paola Pinto
- 2 dic
- 5 Min. de lectura
La vida laboral ya no se mide solo en décadas, sino en reinvenciones. Hoy, por primera vez en la historia, hasta cinco generaciones conviven en un mismo lugar de trabajo, desde los Baby Boomers hasta la Generación Z. Este fenómeno —impulsado por el aumento de la esperanza de vida y los cambios en el mercado laboral— está transformando la forma en que las empresas atraen, retienen y desarrollan talento.
Pero ¿cómo se construyen equipos donde conviven trayectorias tan distintas? ¿Cómo aprovechar la experiencia de unos y la frescura de otros sin generar fricción?
Según un estudio de Deloitte (2024), el 70 % de las organizaciones considera que la colaboración intergeneracional es una prioridad estratégica, pero solo el 15 % tiene programas formales para impulsarla. La razón es clara: gestionar trayectorias diversas requiere una visión más humana, adaptable y consciente de las nuevas dinámicas laborales.
¿Por qué las empresas más visionarias apuestan por equipos multigeneracionales?
El talento multigeneracional no solo refleja la diversidad etaria, sino que representa una ventaja competitiva para las organizaciones que saben integrarlo.
De acuerdo con la OCDE (2024), la tasa de empleo en personas entre 60 y 64 años ha crecido hasta alcanzar un promedio del 55 % en países desarrollados, impulsada por políticas que promueven la participación laboral más allá de la edad de retiro.
Además, según Harvard Business Review (2024), los equipos multigeneracionales superan en un 20 % la productividad de los equipos homogéneos, gracias al equilibrio entre experiencia y nuevas perspectivas.
Empresas globales comienzan a contratar “por habilidades y no por edad”, tendencia destacada por Financial Times (2025), donde firmas como BMW o Accenture están revalorizando la experiencia de los trabajadores mayores mediante programas de mentoría, flexibilidad y aprendizaje continuo.
Beneficios clave de los equipos multigeneracionales:
Mayor adaptabilidad
Los jóvenes traen frescura y dominio digital; los seniors aportan visión estratégica.
Aprendizaje bidireccional
Se fortalecen los programas de mentoring inverso.
Menor rotación
Los colaboradores mayores valoran la estabilidad, mientras los jóvenes buscan sentido y propósito.
Innovación real
La mezcla de ideas impulsa la creatividad y la resolución de problemas.
“Cuando las empresas combinan sabiduría y curiosidad, surge la innovación más auténtica.” — Erica Keswin, autora de Bring Your Human to Work.
Trayectorias distintas, un mismo propósito: ¿cómo lograr la conexión laboral entre generaciones?
Cada generación tiene su propio ritmo, motivación y manera de entender el trabajo.
Baby Boomers
Valoran la estabilidad, la experiencia y el legado.
Generación X
Buscan equilibrio entre vida y trabajo.
Millennials
Priorizan propósito, flexibilidad y crecimiento constante.
Generación Z
Impulsan la innovación, el cambio y la tecnología.
Según el Transamerica Institute (2024), el 60 % de las personas de 55 años o más desean seguir trabajando si se les ofrecen condiciones flexibles. En contraste, el 70 % de los jóvenes profesionales busca entornos donde puedan aprender de otros.
La clave está en unir ambas aspiraciones: crear espacios donde la experiencia inspire y la innovación impulse.
¿Cómo construir equipos multigeneracionales que prosperen?
Una gestión efectiva del talento diverso no sucede sola: requiere estrategia, empatía y estructura.
Estas son las prácticas más efectivas según McKinsey (2024) y Harvard Business Review (2023):
Enfócate en las habilidades, no en la edad
Identifica las competencias que realmente generan valor. Diseña rutas de aprendizaje continuo y promueve la movilidad interna, para que cada persona pueda reinventarse dentro de la empresa.
Un equipo que aprende junto, evoluciona junto.
Crea programas de mentoría intergeneracional
La mentoría no es solo que los mayores enseñen: también los jóvenes tienen mucho que aportar.
Promueve el reverse mentoring, donde los colaboradores más jóvenes comparten conocimientos sobre tecnología o cultura digital.
Impulsa encuentros informales donde distintas generaciones conversen sobre experiencias, valores y visiones del trabajo.
Un estudio de ResearchGate (2025) confirma que esta práctica mejora el sentido de pertenencia y la innovación interna.
Diseña políticas de bienestar adaptadas a cada etapa de vida
El bienestar no es igual para todos: mientras los jóvenes buscan flexibilidad, los mayores valoran seguridad y salud.
Incorpora modelos como el phased retirement (retiro gradual) o el job sharing (compartir responsabilidades), tal como recomienda la OIT (2024).
Esto ayuda a prolongar carreras laborales y mantener talento valioso por más tiempo.
Fortalece una cultura que celebre la experiencia y la novedad
Reconoce logros de distintas edades por igual.
Comunica internamente el valor de las trayectorias largas y de la energía nueva.
Usa lenguaje que una: “equipo”, “trayectoria compartida”, “aprendizaje mutuo”.
Cuando todas las generaciones se sienten vistas y valoradas, la colaboración fluye.
Casos reales: cómo las grandes marcas gestionan su talento multigeneracional
El enfoque ya no es retener por edad, sino crear ecosistemas de crecimiento compartido.
Algunos ejemplos de éxito:
IBM
Lanzó el programa “Reverse Mentoring”, en el que empleados jóvenes enseñan a sus mentores senior sobre inteligencia artificial y tendencias digitales, mientras aprenden liderazgo estratégico.
Nestlé
Con su iniciativa “Nestlé Needs YOUth”, promueve empleabilidad juvenil al mismo tiempo que forma a las nuevas generaciones con la guía de colaboradores mayores.
BMW Group
Adaptó líneas de producción mixtas entre generaciones, lo que redujo accidentes laborales en un más del 30% y aumentó la productividad general.
Axa Insurance
Implementó “Smart Working Communities”, espacios de aprendizaje colaborativo donde empleados de todas las edades comparten conocimientos técnicos y experiencias de vida.
Estos programas no solo mejoran el clima laboral, sino que aumentan la retención y el compromiso de sus equipos intergeneracionales.
El dato que lo cambia todo: la edad ya no define el potencial
Un dato de Work Institute (2024) muestra que los colaboradores que sienten que su empresa invierte en su desarrollo —sin importar su edad— tienen un 30 % menos de probabilidad de renunciar.
Esto confirma una tendencia clara: la longevidad laboral no solo depende de los años, sino del sentido de propósito y crecimiento que la empresa fomente.
A su vez, la OCDE advierte que los países que no integren mejor a los trabajadores mayores enfrentarán un menor crecimiento económico en la próxima década. Apostar por carreras más largas y diversas no solo es un tema de talento, sino una estrategia de sostenibilidad económica.
En un entorno laboral donde las trayectorias se entrelazan, el verdadero diferencial no está en la edad, sino en la mentalidad.
Las empresas que comprendan y gestionen esta riqueza generacional estarán listas para afrontar los desafíos del futuro con empatía, innovación y propósito.
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